Wie präsentiert man sich angesichts des Mangels an Technikern als begehrter Arbeitgeber?

Aufgrund des akuten Mangels an Wartungstechnikern brauchen Unternehmen eine Strategie, um Fachkräfte an sich zu binden. Einige Erfahrungsberichte aus der Praxis.
 
Angesichts des akuten Mangels an Wartungstechnikern auf dem Arbeitsmarkt liefern sich immer mehr Unternehmen einen echten Kampf um Fachkräfte. Die Kräfteverhältnisse haben sich vertauscht und ein Arbeitgeber muss sich nun von seiner besten Seite zeigen, wenn er Kandidaten für sich gewinnen möchte.
 
Was man als Arbeitgebermarke bezeichnet beschränkt sich aber nicht nur auf die Einstellung von Personal. Dieses Konzept umfasst alle Mittel, die ein Unternehmen ergreift, um Fachkräfte zu bekommen und zu halten. Eine kleine Verringerung des Umsatzes kann die Probleme bei der Rekrutierung zumindest teilweise lösen.
 
Außerdem gilt natürlich, dass ein glücklicher Mitarbeiter der beste Botschafter seines Unternehmens ist. Er spricht über seinen Arbeitgeber mit seiner Umgebung und in den sozialen Netzwerken. Zudem nimmt er leichter an Kampagnen der Kooptation teil. Außerhalb der Gebäude des Unternehmens richtet sich die Arbeitgebermarke an Meinungsführer wie Journalisten oder Influencer, damit sie die gute Nachricht weiterverbreiten.

Welche Vision haben die Kandidaten und die Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen?

Die erste Etappe einer Strategie zum Aufbau einer Arbeitgebermarke besteht in der HR-Kommunikation. Welche Vision haben die Kandidaten und Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen? Können sie sie in einigen Worten beschreiben? Um die Identität des Unternehmens erfassen zu können, muss die HR-Abteilung Storytelling betreiben. Dabei geht es darum, eine Geschichte zu erzählen, die bei den Anfängen des Unternehmens beginnt und dann seine Kernkompetenz sowie seine nationale oder internationale Entwicklung beschreibt.
 
Anschließend gilt es, die Frage zu beantworten, die sich jeder Kandidat und Mitarbeiter stellt: Warum sollte ich zu Ihnen gehen und warum sollte ich bleiben? Dazu muss man die Vorteile des Unternehmens in Bezug auf die Arbeitsumgebung, die Arbeitsbedingungen, die Führungskräftepositionen, die Fort- und Weiterbildungspolitik und die Karrieremöglichkeiten kommunizieren.
 

Die Bedürfnisse der Generationen Y und Z entschlüsseln

Soziologische Studien belegen, dass die jungen Aktiven der Generationen Y und Z nicht die gleichen Prioritäten haben wie die älteren Generationen. Wichtiger als das Gehalt sind diesen Millennials das Interesse an den Einsätzen, das eigene Wohlbefinden bei der Arbeit sowie die sogenannte Work-Life-Balance. Sie wollen die Grundlagen ihrer Arbeit verstehen, die natürlich nicht ihrem Engagement für die Menschheit und die Umwelt widersprechen darf.
 
Um diese HR-Kommunikation aufzubauen, ist es hilfreich, sich best practise Beispiele von Unternehmen anzusehen, bei denen gerne gearbeitet wird. Vor allem bieten sich hier Firmen an, die von Great Place to Work oder Happy at Work ausgezeichnet wurden. Man sollte sich darüber im Klaren sein, dass sich der Aufbau einer Arbeitgebermarke nicht darauf beschränkt, einen Tischfußball in die Cafeteria zu stellen.
 
Wie bei jeder Marketingstrategie muss man unbedingt seine Zielgruppe im Auge behalten. Man kann davon ausgehen, dass Wartungstechniker äußerst technikbegeistert sind. Es bietet sich also an, Informationen über ihren künftigen Arbeitsplatz (mobiles Endgerät, Apps usw.) zu verbreiten.

Referenzen und E-Reputation pflegen

Nach einer Studie von StepStone informieren sich 95% aller Kandidaten über ihren potentiellen Arbeitgeber im Internet. Unternehmen müssen also den Bewerber-Bereich auf ihrer Homepage ansprechend gestalten und kontinuierlich pflegen sowie in Suchmaschinen gut referenzieren und auch auf Smartphones anzeigen lassen (responsive design).
 
Außerdem ist es interessant seine Nachrichten nicht nur in beruflichen Netzwerken wir LinkedIn und Viadeo zu teilen, sondern auch auf Facebook zu posten. Immerhin loggen sich 27 Millionen Franzosen täglich bei Facebook ein.
 

“Insta” und “Snap”, um die Jugend zu erreichen

Instagram zählt 17 Millionen aktive Nutzer in Frankreich und Snapchat 13 Millionen. Über diese Kanäle kann vor allem die Jugend erreicht werden. Natürlich müssen die Sprache und Codes dieser Plattformen verwendet werden. Auf „Snap“ und „Insta“ herrscht Spaß und es werden überwiegend Bilder und Videos gepostet. Das ist die perfekte Gelegenheit, um den Alltag eines Unternehmens durch „Story“-Videos mit „echten“ Angestellten zu zeigen.

Vorsicht vor nichtgehaltenen Versprechen

Nachdem Sie das Interesse eines Bewerbers gewonnen haben, fängt die anstrengende Arbeit erst an: Überzeugen Sie ihn davon zu Ihnen zu kommen. Dabei muss man aufpassen, dass es keinen allzu großen Unterschied zwischen Versprechen der Arbeitgebermarke und der Realität gibt. Ein Unternehmen, das sich einladend präsentiert, kann einen Bewerber nicht eine halbe Stunde warten lassen ohne ihm einen Kaffee anzubieten oder sich für die Verspätung zu entschuldigen. Das gleiche gilt für ein Unternehmen, das sich digital nennt, aber Einsätze noch mit Excel organisiert.
 
Dann ist es soweit: Sie haben einen idealen Kandidaten für Ihr Unternehmen gefunden und haben ihm einen Arbeitsvertrag angeboten. Achten Sie auf die ersten hundert Tage Ihres neuen Angestellten. Sie sind besonders kritisch. Jetzt testet sich, ob die Zusammenarbeit funktionieren wird. Laut einer Studie von Dares, werden 36% aller unbefristeten Arbeitsverhältnisse noch vor Ende des ersten Jahres beendet.
 
Einen Fehler bei der Rekrutierung kostet ein Unternehmen viel Geld. Inklusive der für die Suche investierten Zeit, der gezahlten Gehälter und des Produktivitätsverlustes durch den vakanten Posten belaufen sie die Wechselkosten auf 13.500 Euro für einen Mitarbeiter mit einem Bruttogehalt von 2.500 Euro monatlich, so der Personaldienstleister RH Gereso.

Die Integration – eine wichtige Periode

Die Integration eines neuen Mitarbeiters beginnt noch bevor er überhaupt angekommen ist. Die Personalabteilung sammelt noch vor seinem Arbeitsantritt verschiedene, administrative Informationen wie den Familienstatus, die Kontodaten oder Kopien der Zeugnisse. So wird sichergestellt, dass der Mitarbeiter an seinem ersten Tag nicht in Papierkram ertrinkt.
 
Die Personalabteilung kann dem zukünftigen Angestellten auch ein Organigramm des Unternehmens und seine Termine für die ersten Tage inklusive bereits vereinbarter Treffen mit dem Management. Das Ziel ist klar: dem Mitarbeiter zeigen, dass er erwartet wird. Ein „guter“ Techniker, der mehrere Job-Angebote hat, kann sich auch noch im letzten Moment für ein anderes Unternehmen entscheiden.
 
Alle großen Personaldienstleister wie Cornerstone, Talentsoft oder SAP SuccessFactor bieten „Onboarding“-Programme an, die die verschiedenen Etappen der Integration formalisieren. Für einen Servicetechniker ist dies besonders wichtig, da er später die meiste Zeit bei Kunden und nicht im Unternehmen sein wird. Es erleichtert die Zusammenarbeit erheblich, wenn er seine Ansprechpartner in der Zentrale (Disponenten, Experten usw.) persönlich kenne. Darüber hinaus trägt es natürlich auch zum Teambildung bei.

Eine reibungslose Mitarbeiter-Erfahrung bieten

Die Integration ist nur die erste Etappe eines Prozesses, den man Mitarbeiter-Erfahrung nennt. Hier handelt es sich um alle Interaktionen, die ein Angestellter mit seinem Arbeitgeber sammelt, bis er das Unternehmen verlässt. Wie bei der Kunden-Erfahrung geht es darum, alles Irritierende zu vermeiden, um eine möglichst reibungslose Erfahrung zum Beispiel bei Urlaubsanträgen oder der Erstattung der Reisekosten zu generieren.
 
Dieser Vergleich zwischen der Erfahrung des Mitarbeiters und des Kunden ist nicht zufällig. Gemäß des Symmetrie-Prinzips der Aufmerksamkeiten, dass durch die Académie du Service (Akademie für Dienstleistungen) formuliert wurde, erbringt ein beruflich zufriedener Mitarbeiter den Kunden eine bessere Dienstleistung. Das Unternehmen sollte seinem Mitarbeiter also die gleiche Aufmerksamkeit angedeihen lassen, die der Mitarbeiter den Kunden geben soll.